研習會是一個社會組織或機構。社會組織是根據人們的需要與目的被設計與創造出來的。我們影響著我們參與的組織；相對的，組織也同時影響著我們。為了達到組織或機構的目標，組織形成了由角色、任務、領導力、及權威構成的內部結構，這些內部結構有著各自的界限與交錯的部分。

　　組織的目標、內部結構及其中的角色和權威的授權通常是被明確、公開和有意識的說明，但同時，隱藏或隱蔽的目標、需求、角色和影響也會形成。這些主要是潛意識層面的因素，會行使力量並影響組織及其成員的行為。系統運行中的困難或對變化不預期的阻力，可能是潛意識目標與隱藏的權力狀態之存在和影響的第一個證據。

　　潛意識歷程的影響在重大社會及組織改變的時期特別強大。在這樣的時期，對傳統和熟悉模式的依賴可能無益，並且可能弱化適應和整合。熟悉模式的瓦解雖然造成不確定性和焦慮，但也是一個給予創意與創新的機會。因此，無論是在領導或追隨的位置，為了能負責的行使權威，我們都需要對自己如何貢獻系統中的意識與潛意識過程有更多覺察。

　　研習會是一個暫時性組織，為了特定的目的：「學習」，而被創造。它的壽命雖短，但在許多方面與我們所熟悉更大、更持久的組織有相似之處。這個研習會就如同其他組織一樣有主要任務。主要任務指的就是組織的目標，也就是組織存在的主要目的，主要任務界定了它的主要活動。有了主要任務，才有可能去評估一個組織的發展、效率以及是否成功達成目標。

　　此次研習會的主要任務是透過研習會體驗去探索與學習關於網路、社群媒體及AI時代的真實、權威與領導的個人、團體與組織動力。我們的探索及學習發生在這個兩極化的社會和這個動盪的時代下。我們的研習會（一個暫時性的組織）也和其他組織一樣，由身處不同工作團隊、擔任不同角色、及完成不同任務的人們所組成。研習會的設計讓其內部發生的歷程能不斷地被審視。我們相信學員在透過檢視與詮釋自身在研習會內的經驗能擴展並加深他們對自己所處的組織以及擔任的角色的理解。 以下將簡介數個研習會中常用的概念及用語：

權威：

　　在此被定義為「作決定和採取行動的權力」，權威的來源是研習會中被檢視的議題之一。權威可以源自個人內在或外在、上級（父母、老師、指揮官、主任）或下屬（孩子、學生、資淺同事），及正式或非正式的來源。 

　　我們如何承擔權威是我們「內在戲碼」的結果；這戲碼與我們與重要權威人物（如父母，兄弟姐妹，老師）的有意識及無意識的內化關係有關；這個內化關係可以是來自於當下也可以是久遠的過去，可以是仁慈的經驗或是留下疤痕的創傷經驗，甚至表面上被遺忘的經驗。這個研習會，不管從整體或其各個工作單位來看，將會提供充分的機會去體驗和觀察權威的行使。

領導力：

　　領導力涉及以下數種個人能力：辨別團隊或組織的需求、涵容所處情境的情緒面、建立意義、提供方向、並試圖帶領團體或其他更大的系統往既定的方向前進。領導者的素質及其所面對的促進或妨礙領導力的內在與外在環境在研習會期間可被檢視。 
 

角色：

　　角色是由組織或社會界定的結構，以實現組織、心理或社會的功能。每個角色都有正式和非正式的層面。正式的層面是要完成主要任務並且融入組織架構，例如經理、上司。非正式的層面則來自與主要任務沒有直接關係的心理和社會需求，例如照顧者、代罪羔羊。因此，這兩個層面往往是互相衝突的。一個人應對此種衝突的方式將會在很大的程度上決定他的工作風格，並影響他的工作品質和他對工作的感受。 

界線：

　　界線分隔了內部和外部，自我和他人，個人認同(包含個人、家族、文化、宗教、政治、民族等)與他人認同。界線定義並區分個人與團體、任務與角色、以及一個組織與在其下所運作的更大的環境脈絡。界線區分個人整體與其承擔的角色、標示個體權威的範圍、並描繪領導的範疇。 
　　界線可以是僵固或有彈性的，開放或封閉的，可滲透、半滲透或不可滲透的，以比喻來說，界線不是一條「線」，而是一個「空間」，一個「交界地帶」。界線有可能被經驗為一個「危險區域」或「安全區域」，它有可能被視為是一個排除在外的標誌，也可能是一個令人放心的分界來明示內在或外在的領土範圍，有明確的起點與終點。界線可以被經驗為限制，也可以是一個保護措施，一個促進建設性及創造性功能的容器。 

　　無論是哪一種說法，一個系統的界線空間需要管理。而我們對於界線、邊界、和限制的概念和態度都隨著現代虛擬實境、全球化和新殖民主義逐漸興盛而有巨大的改變，同時也改變了我們對人類極限與限制的理解，當這個世界正在倡導不同區域間的整合與消彌差異，在這個世界的其他地區卻也有不同團體在為他們的生存而鬥爭，需要鞏固他們的界限，並進一步細分成更多不同的身份認同團體或部落。我們會檢視這些在這個體驗式研習會中所浮現存在於動力歷程中的主題，不管是有意識或無意識的，明顯或隱藏的。

組織：

　　組織是存在於現實中的一種建構。從人類文明的初期開始，人類便會自然形成組織來規範並同步個人不同的需求。一個組織為了實現其目標，需要某些架構來規範內部不同單位的運作。正式的架構包括角色和任務的定義、組織階層、權威劃分、工作分配、與界限設定。以上這些彰顯出組織架構中正式和公開的層面。 

　　當然，並不是組織的所有部分都是公開的。組織有一種心理上的存在，其本質位於幻想和現實之間、夢想和行動之間、內在世界與外部現實之間。在組織正式層面之下存在一個非正式的層面，在外顯的歷程之下同時也有隱蔽的歷程正在發生。其中有些隱蔽歷程是潛意識的。這些動力（有意識和潛意識的）對組織的生命及其成員的影響非常強大；這些動力會影響組織文化、成員承擔角色的方式、以及成員領導和承擔權威的能力。 

　　雖然成員表面上支持組織公開聲明的政策和目標，但同時他們受到隱蔽、具有破壞性的歷程影響而導致分裂和仇恨，進而損害他們所付出的一切努力。支持和破壞往往是共存的，就如同合作與衝突。一個組織井然有序的部分與不可避免的混亂之間有錯綜複雜的關係。這個不可避免的混亂在組織誕生時存在、與組織共存、並可能是組織會回歸的狀態。
 

潛意識：

　　潛意識在這裡被定義為個人、團體、組織或社會在意識外的心理空間或功能。潛意識充滿了情緒、願望、想法、記憶、驅力和幻想，他們被排除在意識之外是為防止精神上的痛苦、焦慮、衝突、內疚、和羞愧等。潛意識形塑了大部分人與人之間的溝通，並在大多沒有被意識到的情況下影響個人、團體、組織和社會的行為。 
 

關係與關聯性：

　　這兩個概念描述了人際關係的不同向度。關係是指人們在擔任角色並執行相關任務時所產生的實際或真實的人際交往和參與。關聯性指的是人們在與他人互動時所產生的在潛意識層面上對於其他人的假設，換句話說，關聯性指的是個人對他人在潛意識層面上的心理假設。

　　研習會的假設是，人們和團體除了意識層面和具體的行為之外，傾向潛意識地去感知，並將幻想、願望、恐懼和其他不想要的感受歸咎或投射於其他個體及團體上頭。因此，我們可以視之為情緒系統，也就是關聯性，可以與個人、團體、組織和社會之間的實際交流，也就是關係，同時發展。這些系統巨大地影響了個人的經驗以及組織和整個社會的功能。